Consigli

Secondo la tradizione data, soprattutto nei paesi del Nord Europa, le azioni principali dei sindacati sono costituite dalle contrattazioni collettive, dagli scioperi e dalle manifestazioni.

Negli ultimi anni, però, i cambiamenti nella legislazione del lavoro hanno limitato il diritto delle libere contrattazioni fra datori di lavoro e lavoratori e le contrattazioni collettive hanno subito forti limitazioni a tutti i livelli.

D'altra parte, l'informazione e consultazione rimangono un mezzo serio e legale, in base al quale i rappresentanti dei lavoratori si siedono attorno allo stesso tavolo con il datore di lavoro e cercano di trovare una soluzione soddisfacente per entrambe le parti a ogni problema che si presenti. Nonostante il fatto che nessuno garantisce che questa soluzione si possa trovare, se volete ottenere successo, è necessario giungere all'informazione e consultazione mantenendo un atteggiamento serio.

In molti casi presi in esame nella ricerca ci siamo trovati in un faccia a faccia con datori di lavoro che hanno tentato di sminuire l'importanza del processo di informazione e consultazione, o con rappresentanti dei lavoratori che lo consideravano con sospetto e lo sottovalutavano. Questi atteggiamenti hanno ridotto di molto le possibilità che gli stessi avevano di trarre qualche beneficio dalla partecipazione alla ricerca.

Secondo la tradizione data, soprattutto nei paesi del Nord Europa, le azioni principali dei sindacati sono cos-tituite dalle contrattazioni collettive, dagli scioperi e dalle manifestazioni.

L'informazione e la consultazione devono costituire un processo fondato sul consenso. Entrambe le parti possono trarne dei vantaggi, se riescono a concludere un Accordo condiviso, che preservi sia gli interessi dei datori di lavoro sia quelli dei lavoratori.

In paesi come la Germania, la Francia, l'Olanda e i paesi scandinavi esiste una lunga tradizione nell'informa-zione e consultazione, dalla quale consegue una ben consolidata cultura all'informazione e alla consultazio-ne.

Questa caratteristica offre ai rappresentanti dei lavoratori dei paesi sopra citati l'occasione di chiedere in-formazione su qualsiasi argomento, persino quando sembra non avere alcuna importanza, e ciò crea un buon clima di collaborazione all'interno dell'impresa e fra le due parti (datore di lavoro – lavoratore). Ques-to può avere un'importanza vitale in periodi di crisi economica e finanziaria, quando gli argomenti di discus-sione sono di gran lunga più importanti.

In paesi come la Grecia, la Bulgaria, Cipro, Malta, la Romania, la Spagna e l'Italia, dove la tradizione all'informazione e alla consultazione non è abbastanza radicata, dovete iniziare a partecipare a questo processo quando l'impresa ottiene profitti, dovete imparare a sedere attorno a un tavolo e a discutere per non retrocedere alle prime obiezioni dell'amministrazione.

Oltre alla cultura propria del paese, per quanto riguarda l'informazione e la consultazione, un ruolo forse ancora più importante svolgono la maturità e la cultura dell'azienda nel campo dell'informazione e consultazione in una determinata impresa fra l'amministrazione e i lavoratori.

La buona condotta nei confronti della comunità, il dialogo e la buona predisposizione di entrambe le parti interessate costituiscono il presupposto migliore per sedersi attorno a un tavolo, con l'obiettivo di annullare eventuali conseguenze negative dei cambiamenti, voluti dall'amministrazione, e di trovare soluzioni condivise da tutti.

Senza dubbio, è necessario che tanto l'amministrazione quanto i rappresentanti dei lavoratori si sforzino di comprendere la posizione dell'interlocutore. D'altra parte, l'amministrazione è quella che ha la maggiore responsabilità per accedere a informazione e consultazione di buona qualità.

L'amministrazione dell'impresa deve fornire per iscritto ai rappresentanti dei lavoratori un'informazione corretta, valida, attuale e dettagliata (atti, appunti). L'informazione deve essere chiara, corrispondente al vero e deve riguardare tutti gli argomenti. Dovrete sempre verificare da soli che l'informazione che avete ricevuto è veritiera e non deviante.

Dovrete inoltre attingere informazione da soli e in maniera indipendente e raccogliere dalle vostre fonti i dati necessari. Una fonte di informazione particolarmente utile costituisce il GEMI (Registro Commerciale Generale) che pubblica tutte le decisioni fondamentali, i cambiamenti nell'amministrazione e altri dati di natura economica (bilancio – utili e perdite) riguardanti l'impresa.

La buona informazione costituisce la base della consultazione. Dovrete esigere di ottenere un'informazione adeguata, perché questa vi permetterà di accedere a una buona consultazione.

La consultazione si deve svolgere nel modo e nel tempo più adeguati e deve avere il contenuto più adatto. Il dialogo deve essere diretto e sincero da entrambe le parti. Si deve delimitare con chiarezza l'argomento dell'informazione e consultazione, affinché sia più comprensibile. Gli argomenti della consultazione dovranno essere resi noti ai rappresentanti dei lavoratori prima della riunione con l'amministrazione. L'amministrazione deve fornire informazione ai rappresentanti dei lavoratori per tempo, cioè prima della riunione. I rappresentanti dei lavoratori devono prima esaminare e avere una buona conoscenza degli argomenti che saranno affrontati, per poter essere in grado di esporre le proprie motivazioni.

Voi, come rappresentanti dei lavoratori, avete l'obbligo di costruire, quando ciò sia possibile, rapporti di fiducia con l'amministrazione e dovrete inoltre mantenere aperti i canali di comunicazione con la stessa. A questo proposito, sarebbe più utile se foste d'accordo a formare una Commissione comune, per discutere regolarmente le questioni di lavoro che si presentano di volta in volta.

Il rappresentante dell'amministrazione dovrà avere un ruolo con competenze che gli permettano di discutere determinati argomenti.

I termini dell'informazione e della consultazione, compresa la programmazione e la durata (inizio e fine) della consultazione devono essere concordati con l'amministrazione dall'inizio.

Dovete esprimere e sostenere opinioni che siano congrue con l'informazione che avete ricevuto.

Prima e durante la consultazione dovrete ricercare e bene considerare quali sono le motivazioni e gli interessi di tutti gli interessati di entrambe le parti. Cercare di mettervi al posto dell'altro vi aiuterà a riconoscere perché l'amministrazione sostiene determinate posizioni e come riuscire a portarla più vicino alle vostre posizioni.

Tuttavia, durante la consultazione, dovrete anche prendere in considerazione il fatto che possono tendervi delle trappole.

Dovrete fare attenzione alle dinamiche dei gruppi.

Dovrete prima discutere con le parti interessate (con quelli cioè che subiranno delle conseguenze a causa dei cambiamenti imminenti). Dovrete raccogliere dati sufficienti riguardo alle implicazioni che avranno i cambiamenti che l'amministrazione intende apportare e dovrete esaminare chi e in quale modo sarà condizionato da tali cambiamenti. Sarebbe utile, inoltre, valutare quali saranno le conseguenze per entrambe le parti.

Come rappresentanti dei lavoratori dovrete inoltre esaminare come avete agito in passato e ricavare degli insegnamenti dalla vostra esperienza precedente.

Dovrete conservare degli atti scritti delle discussioni.

Nel caso in cui il datore di lavoro dimostri di non avere nessuna intenzione di cercare un accordo, allora dovrete sostenere la consultazione con mobilitazioni sindacali.

Qui di seguito vengono riportate raccomandazioni di sindacalisti che hanno preso parte alla ricerca, le quali si evincono dalle risposte che gli intervistati hanno fornito alla domanda “cosa proporreste ad altri sindaca-listiche si occupano del processo di informazione e consultazione?”. Le raccomandazioni sono corredate dai commenti e dalle spiegazioni del team di redazione.

Le disposizioni dettagliate sul modo di realizzazione dell'informazione e consultazione dei lavoratori di solito vengono concordate in seguito a contrattazioni fra le due parti e vengono messe per iscritto in un Accordo che viene sottoscritto dai rappresentanti dei datori di lavoro e dai rappresentanti dei lavoratori. Gli Accordi per l'informazione e la consultazione si fanno più frequentemente nel caso dei CAE. Dovrete prestare at-tenzione soprattutto a due punti:

Primo, dovete sempre tenere presente che ciò che è scritto nell'Accordo prevale su quanto previsto dalla Direttiva. Per esempio, se il gruppo speciale per le contrattazioni e il datore di lavoro hanno raggiunto un accordo sulla funzione del CAE nel quale non è previsto che il datore di lavoro paghi il costo del consulente che i rappresentanti dei lavoratori hanno nominato per essere supportati, o nel quale non è previsto un costo per l'aggiornamento dei membri dei CAE, ciò è quanto vale (nonostante le disposizioni integrative della Direttiva 2009/38 prevedano il contrario). Qualora le contrattazioni non raggiungano un accordo che sia migliore rispetto a quanto previsto dalle disposizioni integrative, allora è preferibile non stipulare nes-sun tipo di accordo, perché in questo caso avranno validità le disposizioni integrative.

Secondo, per quanto riguarda il tempo, all'interno del quale si collocano le contrattazioni per l'Accordo, è sempre preferibile che queste si svolgano quando la società non affronta problemi economici o problemi con il mercato e il sindacato è più forte. Ricordatevi che è probabile che abbiate bisogno di utilizzare le disposizioni e le condizioni dell'Accordo anche in tempi difficili, quando insorgono problemi.

Durante l'informazione e la consultazione i lavoratori si esprimono tramite i loro rappresentanti. Il risultato della consultazione, se cioè si arriverà a soluzioni soddisfacenti o a uno scontro, dipende soprattutto dalle virtù e dalle capacità dei rappresentanti.

I sindacalisti di tutti i paesi che hanno preso parte alla ricerca hanno sottolineato che le caratteristiche più importanti che i rappresentanti dei lavoratori devono avere sono:

• Dovete avere una formazione specifica sull'informazione e consultazione.
• credere nell'unità, nella responsabilità e nella solidarietà.
• far conoscere ai lavoratori l'informazione che ricevete e aggiornarli relativamente alle azioni che in-tendete mettere in pratica per individuare tutte le possibili soluzioni.
• non create mai illusioni o false speranze nei lavoratori, informateli correttamente.

Dovete prendere in considerazione che come rappresentanti dei lavoratori avete responsabilità personale e collettiva.

Il limite all'informazione e alla consultazione è che non si perdano posti di lavoro, o, nel caso in cui ciò sia impossibile, che si riducano al minimo i casi che colpiscono i lavoratori.

In un'impresa possono esserci più associazioni sindacali, che eventualmente appartengano a federazioni di sindacati con diversi orientamenti ideologici. L'unità e il coordinamento dell'azione fra queste associazioni sono indispensabili se volete migliorare la vostra posizione. I rappresentanti dei lavoratori devono esprimere una posizione comune e condivisa, non punti di vista frammentari.

Al contrario, l'amministrazione dell'impresa utilizza spesso le contrapposizioni o la mancanza di coordinamento fra le diverse associazioni per neutralizzare la pressione sindacale (per esempio, l'associazione sindacale di una fabbrica sciopera mentre l'associazione dei lavoratori in un'altra fabbrica della stessa impresa non ricorre a nessuna azione sindacale, con il risultato che i lavoratori della seconda fabbrica saranno costretti a fare straordinari per ripristinare le perdite nella fornitura di lavoro dovute allo sciopero effettuato nella prima fabbrica).

Dovrete informare i vostri colleghi sulla situazione, le posizioni e i progressi della consultazione (quando ovviamente non vengono sollevate questioni di riservatezza).

Le organizzazioni sindacali devono pensare in modo creativo dei metodi (compreso l'uso dei social) per fare arrivare l'informazione ai lavoratori.

Come rappresentante dei lavoratori, sindacalista o membro del comitato aziendale, attingete la vostra forza esattamente dal fatto che rappresentate i lavoratori e siete eletti per questo fine. Questo legame non si esaurisce nell'atto della partecipazione alle elezioni, ma costituisce una relazione vivente e come tale va mantenuta. E' soprattutto un atto di fiducia nei vostri confonti. Per questo scopo, dovrete passare ai vostri colleghi l'informazione che ricevete dall'amministrazione dell'impresa e tenerli informati su ciò che succede e su quali sono i risultati della consultazione (se naturalmente ce ne sono). La comunicazione frequente crea la trasparenza. La cosa principale che vi chiedono e che si attendono da voi è quella di essere sincero e chiaro.

Per informare i lavoratori, molti rappresentanti dei lavoratori ricorrono all'Assemblea generale, mentre altri utilizzano le bachche per l'informazione o la pubblicazione dell'azienda. Qualunque modalità decidiate di utilizzare (potete anche usare e-mail o altre applicazioni della nuova tecnologia), l'esperienza della comunicazione con i vostri colleghi può offrirvi l'occasione di sentire nuove idee, di ricevere informazione o conoscenza documentata che potrà esservi estremamente utile nell'ambito della consultazione e che, in ogni caso, manterrà i vostri colleghi pronti a qualsiasi azione nella quale potreste impegnarvi (per es. sciopero a singhiozzo, sciopero, manifestazione, ecc.).

Quando le multinazionali decidono di chiudere uno stabilimento, è molto difficile che qualcuno riesca a farle desistere da tale decisione. Tuttavia, anche nel caso di chiusura di uno stabilimento di un'impresa multinazionale, evento difficile da affrontare, deve esserci la massima trasparenza possibile, perché possano prendere le loro decisioni basate su fatti e non su indiscrezioni. I sindacalisti devono cercare di trovare soluzioni alternative.

La comunicazione efficace richiede lo sviluppo e l'utilizzo di un efficace sistema di informazione inter-na. Questo sistema può essere usato in due diversi modi. Primo, potete utilizzarlo per offrire informazione ai colleghi, e secondo, potete utilizzarlo per la raccolta di informazioni di prima mano o per esaminare l'in-formazione che vi offre il datore di lavoro.

La solidarietà è strettamente correlata all'unità, ma possiede anche un significato più ampio. La solidarietà può essere interpretata come azione comune con i colleghi che lavorano nella stessa società ma in un'altra unità o in un altro paese e si trovano ad affrontare un grave problema.

La solidarietà può sembrare naturale e autonoma, ma non è sempre così. Pensate, per esempio, che l'am-ministrazione dell'impresa voglia chiudere una fabbrica. Se non chiudono la determinata fabbica che pro-pongono, può darsi che chiudano la vostra. L'esperienza ha dimostrato che se non c'è solidarietà fra i lavo-ratori c'è la probabilità che a medio termine chiudano entrambe le fabbriche.

La questione è ancora più complessa nel caso delle imprese multinazionali, dove il sostegno dei lavoratori di una fabbrica, a rischio di chiusura, in un determinato paese può avere conseguenze negative sui lavoratori di molti altri paesi nei quali è attiva l'impresa.

In pratica, potete trovarvi ad affrontare dilemmi, come: prenderete in considerazione l'eventualità di sos-tenere colleghi di un'altra fabbrica che sono stati coinvolti in scontri locali? Se siete membro del CAE, come affrontereste il problema della chiusura di una fabbrica in un paese non membro dell'Ue (e che quindi non è rappresentata nel CAE)?

Un'ultima raccomandazione, ma non per questo meno importante, è che la solidarietà spontanea non è sufficiente. Dovrete cercare di mettervi d'accordo con le organizzazioni sindacali che dimostrano solidarietà nei vostri confronti, al fine di coordinarvi fra di voi per ottenere maggiore risonanza.

La solidarietà può essere espressa anche fra lavoratori o organizzazioni sindacaliste di diverse imprese. Comprende le organizzazioni sindacali a tutti i livelli (compreso quello della Confederazione).

L'organizzazione di una forte azione sindacale richiede che comunichiate i problemi, le decisioni e le vostre azioni ad altre organizzazioni sindacali e associazioni, che cerchiate la loro solidarietà e che vi mettiate d'accordo con loro. Il coordinamento con le federazioni nazionali e (nel caso dei CAE) con quelle europee è di conseguenza necessario, come anche la formazione continua e il rafforzamento della rete dei rappresentanti dei lavoratori europei.

L'amministrazione deve sapere che l'associazione sindacale non esiterà ad usare tutti i mezzi legittimi di cui dispone.

Per aumentare la pressione sul vostro datore di lavoro, dovete assicurarvi il sostegno delle organizzazioni e degli enti sociali a tutti i livelli (autonomie locali, autorità locali, ministero e servizi del ministero). Questo tentativo può contribuire alla creazione di un clima positivo per la vostra questione, ma può anche avere un'applicazione pratica (incontri trimestrali, etc.).

Un importante componente della solidarietà è costuita dalla mobilitazione della società locale e dei lavora-tori in un altro settore. Per ottenere questo risultato, dovete usare i mezzi di comunicazione e propaganda allo scopo di far conoscere il vostro problema e guadagnare il loro sostegno. L'uso dei social media può sen-z'altro rivelarsi utile per far arrivare il vostro messaggio a un grande numero di persone.

Per esempio, nel caso della BIOME, una industria chimica in fallimento di Salonicco, l'associazione di fabbrica si è fatta carico del funzionamento dell'impianto. Si è creato un enorme movimento di solidarietà e i prodotti della ditta vengono venduti dal movimento stesso (non solo attraverso il movimento operaio, ma anche attraverso quello degli ecologisti, attraverso le cooperative e attraverso i movimenti che combattono la povertà, etc., non solo greci ma anche stranieri).

L'informazione deve essere offerta per iscritto e non deve limitarsi a presentazioni di interesse generale, sotto forma di power point o spot pubblicitari.

In molti casi riportati dai sindacalisti, i datori di lavoro si rifiutano di produrre verbali scritti delle riunioni di informazione e consultazione. Il motivo che si cela dietro questo rifiuto è che, in questo modo, in futuro possono riformulare o addirittura negare quanto affermato o concordato durante la riunione.

Dovrete insistere e fare in modo che ci siano una documentazione scritta o una registrazione della riunione di cui possiate entrare in possesso anche voi. Nel caso in cui ciò non fosse possibile, una proposta avanzata da un sindacalista è quella che teniate voi, di vostra iniziativa, verbali della riunione e che in seguito li depositiate nell'impresa con un numero di protocollo.

Il vostro datore di lavoro in genere dispone di più mezzi e consulenti tecnici rispetto a voi. Le imprese nelle quali viene effettuata l'informazione e consultazione hanno (visto che, in base ai risultati della ricerca, queste sono medie e grandi imprese) un ufficio tecnico, servizi di economia e ragioneria, avvocato, etc. che configurano le opinioni dell'impresa e sostengono l'amministrazione prima, durante e dopo le riunioni per l'informazione e la consultazione.

L'informazione di solito comprende anche informazioni di carattere tecnico (per es. l'analisi di dati economici e bilanci, dati di produzione etc.), informazioni che, come sindacalisti, non siete obbligati a possedere. Dovrete avere cura e organizzare bene la vostra informazione, e in questo compito vi possono aiutare degli esperti in queste questioni (periti).

Per essere in grado di comprendere l'informazione su argomenti di natura tecnica, per poter porre le giuste domande e preparare le vostre posizioni in vista della vostra partecipazione alla consultazione, dovrete ricorrere all'aiuto di un consulente. Il consulente può essere una persona diversa di volta in volta. In realta, il peritto dipende dalla natura dell'informazione. Dovrete cercare una persona che abbia le conoscenze richieste, esperienza e capacità.

La Direttiva 2009/38 e la maggior parte degli accordi dei CAE prevedono almeno un consulente nominato dai rappresentanti dei lavoratori, il cui costo viene coperto dalla società. Nel caso, però, in cui l'accordo per l'informazione e consultazione, sia a livello nazionale sia a livello europeo, non preveda un consulente, allo-ra il costo verrà coperto dal sindacato. Nella maggior parte dei casi, i consulenti collaborano con le organiz-zazioni sindacali o federazioni sindacali.

I periti sono di solito avvocati e in secondo luogo commercialisti o economisti o ingegneri. I periti, prima di offrire i loro servizi, devono sottroscrivere una dichiarazione in cui affermano di osservare le norme riguardanti la riservatezza con gli stessi obblighi che hanno i rappresentanti dei lavoratori.

Come sindacalisti o rappresentanti dei lavoratori, dovrete ricevere una formazione adatta e una corretta informazione relativamente alla questione della consultazione. Inoltre dovrete studiare bene la legislazione per essere in grado di conoscere i vostri diritti e doveri. Dovrete essere informati sulla legislazione del lavoro e sulle normative nell'ambito del lavoro. Ciò migliorerà le vostre competenze e la vostra capacità nella consultazione o perfino nella contrattazione. Inoltre, dovrete ricevere una istruzione particolare a proposito di contrattazione tecnica.

Oltre a ciò, dovrete conoscere bene le disposizioni delle Direttive che riguardano l'informazione e la consultazione e la corrispettiva legislazione nazionale di trasposizione dei tali Direttive. Per esempio, se l'amministrazione della vostra società intende procedere a licenziamenti di massa, dovrete conoscere le disposizioni della Direttiva 98/59 e la legge corrispondente, che l'ha integrata nella legislazione nazionale del vostro paese.

Naturalmente, nessuno si aspetta da voi conoscenze che non possiedono neanche gli avvocati, a meno che non siano specializzati in quel determinato campo. Voi dovrete conoscere semplicemente le disposizioni fondamentali. La partecipazione a seminari di formazione organizzati dai sindacati o a incontri per lo scambio di esperienze con altri rappresentanti dei lavoratori, così come anche le questioni poste all'Ispettorato del lavoro o, naturalmente, il sostegno da parte di un avvocato possono apportarvi benefici e aiutarvi ad evitare molti problemi.

La stessa cosa vale anche per le altre disposizioni della legislazione (per esempio relativamente al diritto fallimentare). I sindacalisti spagnoli hanno fatto riferimento soprattutto al fatto che i rappresentanti dei lavoratori devono conoscere le disposizioni e in particolare cosa prevede il procedimento speciale di licen-ziamento che si chiama ERE (Expediente de Regulacion de Empleo). I sindacalisti devono conoscere bene le norme fondamentali per questo genere di legislazione, così come devono conoscere anche gli argomenti relativi al mondo della finanza e al marketing (come propongono i sindacalisti italiani), per essere in grado di partecipare in maniera efficace all'informazione e alla consultazione.

Questo tipo di conoscenza si può inoltre ottenere attraverso la formazione, attraverso lo scambio di conoscenze pratiche o know-how e il sostegno dei consulenti. In molti accordi relativi all'informazione e consultazione (soprattutto nei CAE, come previsto dalla Direttiva 2009/38) è prevista la formazione dei rappresentanti dei lavoratori che partecipano all'informazione e consultazione, alle cui spese fa fronte l'impresa.

Dovete sempre tenere presente che se avete delle vostre opinioni e proposte per la soluzione del pro-blema e li mettete sul tavolo, allora sarà più facile spingere l'amministrazione a discutere su queste basi. Ancora meglio è se siete pronti a presentare non solo una soluzione ma molte soluzioni alternative, in quanto in questo modo ampliate la gamma delle scelte disponibili e potete avere risposte pronte a obie-zioni che protrebbero essere sollevate da parte dell'amministrazione.

Persino nel caso in cui sembra che non ci siano vie d'uscita e la società è costretta a chiudere, i lavoratori possono eventualmente preferire un'altra soluzione, per esempio, come propongono i sindacalisti italiani, i lavoratori stessi possono fondare una cooperativa che si faccia carico delle attività dell'impresa.